Действия работника при сокращении. Увольнение по сокращению штата: порядок проведения процедуры

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

• Женщины с детьми не старше 3 лет.
• Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
• Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
• Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
• Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
• Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

В наше время нужно быть юридически подкованным в самых разных вопросах, особенно если речь идет о трудовых отношениях. Что важно знать, если вы решили уволиться или попали под сокращение? Об этом с руководителем юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергеем Сауриным.

Если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе

Руководитель не вправе препятствовать . Вы в любой момент можете решить уволиться, и вам не нужно согласовывать уход с работодателем. Единственное ограничение - согласно ст.80 ТК РФ, вы обязаны письменно предупредить своё руководство об уходе не позднее, чем за две недели. Заявление об увольнении - это как раз форма предупреждения, и вам важно, чтобы у вас на руках осталось подтверждение того, что работодатель получил его. Для этого можно попросить уполномоченное на приём документов лицо расписаться в получении вашего заявления на копии этого заявления (копия остаётся у вас). Если по каким-то причинам вам отказываются поставить подпись о получении заявления, вы можете отправить работодателю телеграмму с уведомлением о вручении - это тоже будет уведомлением об уходе в надлежащей форме.

По истечении двухнедельного срока предупреждения вы будете вправе не выходить на работу и требовать оформления увольнения. По соглашению с работодателем вы можете расторгнуть трудовой договор и до истечения двухнедельного срока.

Как использовать оставшийся отпуск при увольнении

Действующий Трудовой кодекс в ст.127 предусматривает два варианта использования отпуска при увольнении:

Если вас «попросили»

Увольнение по собственному желанию, согласно действующему Трудовому кодексу, не предполагает выплату работнику каких-либо компенсаций. Однако в ситуации, когда вы в целом не против расторгнуть трудовой договор, но не хотите писать заявление по собственному желанию, вы можете предложить работодателю оформить увольнение по соглашению сторон. По сути, это такое же «бесконфликтное» основание для увольнения, однако здесь можно поторговаться. Закон не ограничивает вас в выборе возможных условий соглашения об увольнении, всё зависит только от ваших переговорных возможностей. Вы можете попытаться убедить работодателя выплатить вам денежную компенсацию в определённой сумме, либо попросить «отступные» в иной форме (например, хорошие рекомендации).

Соглашение о расторжении трудового договора следует составлять в письменной форме в двух экземплярах. Нередко его оформляют в виде дополнительного соглашения к расторгаемому трудовому договору. С момента подписания его сторонами оно является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Вы попали под сокращение, но вы с этим не согласны

В ст.179 Трудового кодекса РФ закреплено, что преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению имеют работники с большей производительностью труда и квалификацией. Все другие возможные критерии (в том числе продолжительность стажа) применяются только в случае равной производительности труда и квалификации работников.

Если у вас есть основания полагать, что работодатель выбрал вас не обоснованно, следует обжаловать увольнение в судебном порядке. К сожалению, обжаловать действия работодателя до того, как произошло сокращение (увольнение или перевод, в зависимости от наличия вакансий), не получится, так как само по себе уведомление о сокращении ваши права не нарушает.

В суде предстоит доказывать, что ваша производительность и квалификация были выше, чем у коллег по должности (либо что вы имели преимущественное право по другим критериям при условии равенства производительности и квалификации). В качестве доказательств можно использовать документы, свидетельские показания или любые иные подтверждения позиции. Доказательства лучше начинать готовить заранее, еще до того, как сокращение произошло.

Как выплачивают пособие при сокращении

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник продолжает работу и получает заработную плату в общем порядке.

По истечении двух месяцев, уже непосредственно при увольнении, согласно ст.178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта выплата считается сохранением заработка работника за первый месяц после увольнения.

Если сокращённый работник не устраивается на работу в течение первого месяца после увольнения, у работодателя возникает обязанность сохранять за ним средний заработок за второй месяц после увольнения. Средний заработок за второй месяц выплачивается работнику именно во второй месяц (так как при увольнении неизвестно, когда сокращённый работник сможет устроиться на новую работу). При этом если работник устраивается на новую работу в середине второго месяца после увольнения, то старый работодатель выплачивает ему средний заработок только за ту часть второго месяца, в течение которой работник не работал.

Если работник в течение двух недель после увольнения по сокращению встал на учёт в орган занятости, и несмотря на это не смог устроиться на новую работу в течение двух месяцев после увольнения, старый работодатель сохраняет за ним средний заработок и за третий месяц после увольнения (правила выплаты такие же, как и за второй месяц).

Ст.180 ТК РФ закрепляет возможность работодателя и работника договориться расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель обязан единовременно (при увольнении) выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднего заработка за весь период, оставшийся до истечения двухмесячного срока, плюс выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. Сохранение заработка за второй и третий месяц после увольнения в этом случае происходит по общему правилу.

Можно ли обратиться в Центр занятости, имея на руках только регистрацию?

Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания . К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180 . Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости . Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

• экономический кризис в стране ;
• модернизация и ввод новых технологий . при которых часть сотрудников оказывается невостребованной;
• финансово-экономические трудности предприятия из-за чего идет задержка заработной платы работникам;
• прежний штат перестал справляться с обязанностям и или имеются ненужные должности.

Причины сокращения штата у каждой организации свои

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ . После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении .
3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз .

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:

• сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
• человек, у которого есть больше двух иждивенцев ;
• инвалид и участник боевых действи й;
• работник, который проходит курсы повышения квалификации . и одновременно работает на предприятии;
• сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье .

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

• нетрудоспособные на какой-то период граждане - это прописано в 6 части статьи 81 ТК РФ;
• лица, ведущие коллективные переговоры в компании и решающие проблемы штаба;
• если сотрудники находятся в отпуске . сюда относятся различные виды: отпуск без сохранения зарплаты, основной, учебный, дополнительный;
• женщины, пребывающие в декретном отпуске (часть 4 статьи 256 ТК РФ);
• члены профсоюзов – пункт 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;

Работники с привилегиями не попадают под сокращение

матери-одиночки с детьми до 14 лет. Если есть ребенок инвалид до 18 лет. Женщины с детьми до трех лет. Также увольнение не распространяется на приемных родителей и опекунов, если опекун заботится о ребенке без супруги. Данное положение описано статьей 261 ТК РФ;

женщины, находящиеся в положени и. Уволить можно только если ликвидируется вся компания - на основании статьи 261 ТК РФ.

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

1. Изменение штатного расписания организаци и. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.

Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению

Согласование изменений и утверждение другого расписания . Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.

Оповещение службы занятости и профсоюза . Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.

Формирование комиссии . Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.

Формирование комиссии по сокращению штата

Оповещение работников индивидуальным уведомлением . О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.

Предложение других должностей . Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.

Выпуск приказа о расторжении трудового договор а. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.

Список сотрудников подлежащих увольнению

Расчеты с сотрудником(-ами) . В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.

Выдача трудовой книжки . Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ) . Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.

Что делать если грядет сокращение штата

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

1. Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
2. Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.
3. Когда вас сократили в течение двух недель необходимо встать на учет в службе занятости. Так вы продлите получение выплат на два месяца.
4. Как только пошел слух о сокращении штатов, не стоит кидаться в крайность и писать заявление по собственному желанию. Ждите положенного процесса, тем самым вы не лишите себя льгот и выплат, предусмотренных законом.

Интересное по теме:

Какие правила сокращения работников?

Если руководителю предприятия приходится переживать трудные времена, он может пойти на сокращение числа сотрудников или должностей, если нужно сэкономить средства. Но может ли он при этом делать все, что захочет, или существуют какие-то правила сокращения работников? Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Трудовой кодекс

Для начала давайте откроем 13 главу Трудового кодекса Российской Федерации и посмотрим, что о сокращениях сотрудников говорится в законодательстве.

Увольнение по сокращению упоминается во 2 пункте 81 статьи и относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сокращаем штат или сотрудников?

Когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должностей и уменьшением количества сотрудников.

Когда планируется сокращение должностей, из штатного расписания изымаются несколько рабочих мест. Например, если на предприятии значились менеджер, заведующий производством, инженер и продавец, а в результате принятия решения о сокращении постановили изъять должность менеджера – это и есть сокращение должностей.

Если же на предприятии было пять инженеров, три менеджера и два продавца, а при уменьшении штата решили оставить только двух инженеров, двух менеджеров и одного продавца, то это сокращение количества сотрудников.

На что имеет право работодатель?

Казалось бы, если закон оговаривает, что работодатель имеет право сократить свой штат в случае необходимости, то все просто: нужно решить, на каких именно должностях или людях можно сэкономить, и действовать. Но на деле существуют правила увольнения по сокращению, которых необходимо придерживаться. Рассмотрим их подробнее.

Процедура сокращения

Процедура расторжения трудовых отношений по сокращению строится следующим образом:

• служащий получает уведомление о грядущем сокращении;
• по предприятию издается приказ об увольнении;
• в последний рабочий день с уволенными сотрудниками производят окончательный расчет.

Как видите, похоже на процедуру расторжения трудовых отношений в любом другом случае.

Решение об уменьшении штата

Несмотря на то, что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный ему момент. Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент. Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная, и иного выхода у собственников предприятия просто не было – только закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников.

С чего следует начинать сокращение?

Прежде чем начинать избавляться от работников, особенно на крупном предприятии, следует проверить, не имеется ли так называемых «пустых» вакансий, которые можно исключить из штатного расписания первыми. Это означает, что если в организации, например, есть должности пяти бухгалтеров, а работают на этих местах на самом деле только три человека, то можно исключить те две, на которых нет фактического работника. Тогда не придется никого увольнять, можно избежать бумажной волокиты, но если предприятие действительно нуждается в высвобождении свободных средств, то такая мера, конечно, никого не спасет и никому не поможет.

Если же нет возможности просто вычеркнуть из списка должности на бумаге, нужно начинать сокращение людей. При этом следует в первую очередь увольнять:

• пенсионеров,
• тех сотрудников, у которых меньше опыта и стажа;
• тех сотрудников, которые приносят предприятию меньше пользы.

Но при этом необходимо понимать, что такие формулировки, как «приносит меньше пользы», должны также иметь под собой крепкую основу, например, какие-то критерии для сравнения – в противном случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

Кого нельзя уволить?

Чтобы понимать, как правильно провести сокращение работников, нужно знать, что существуют определенные категории, которые не могут быть уволены по сокращению, поскольку это противозаконно. К ним относятся:

• несовершеннолетние сотрудники;
• беременные сотрудницы;
• женщины с детьми до трех лет;
• сотрудники, которые в одиночку воспитывают ребенка до двенадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Таких служащих работодатель может сократить только в случае полной ликвидации предприятия – тогда уже просто не остается иного выхода. Во всех же остальных случаях если, к примеру, нужно будет выбрать между очень квалифицированным и ответственным служащим и беременной сотрудницей, которая не так хороша и не так опытна, выбор, увы, придется сделать в пользу последней.

Перевод сотрудников

p>Даже в том случае если работодатель наметил список работников, с которыми предстоит расстаться, правила увольнения по сокращению штатов гласят, что, прежде чем расторгнуть трудовой договор, необходимо предложить освобождаемым сотрудникам перевод на иные вакантные должности. При этом они могут быть менее оплачиваемыми и престижными.

Например, старшему менеджеру могут предложить все имеющиеся на предприятии свободные вакансии от просто менеджера до сторожа, а уж принять предложение или отказаться – решать только ему. Предлагать вакансии, которые требуют более высокой квалификации, работодатель не обязан. Желательно все такие предложения фиксировать письменно, как и отказы работника.

Уведомление

Самый важный момент при сокращении штатов состоит в том, что служащие должны быть предупреждены об этом письменно за два месяца до грядущего события. В такие же сроки должны быть уведомлены служба занятости и профсоюзный комитет – если такой есть на предприятии. При этом если происходит уменьшение количества сотрудников, например, сразу на пятнадцать человек, нельзя выдать одну бумагу-предупреждение на всех, каждый из служащих должен быть уведомлен индивидуально, под роспись, и акт об отказе подписать в этом случае не подойдет.

Приказ об увольнении

Приказ по форме Т-8 составляется так же, как и в прочих случаях расторжения трудовых договоров. Если происходит массовое сокращение, всех сотрудников можно вписать в один приказ. Формулировка «по сокращению штата» или «по сокращению штатных единиц» обязательна.

В последний рабочий день уволенным работникам нужно выдать все необходимые документы и деньги.

К документам относятся:

• трудовая книжка с соответствующей записью;
• справка о средней заработной плате за последний год;
• любые справки и документы, выдача которых не противоречат коммерческой или иной тайне предприятия, по письменному запросу сотрудника.

В числе средств, которые необходимо выдать работнику, должны быть:

• заработная плата и премия на текущий момент;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска – при этом с работника не взыскивают компенсацию за те дни, которые он в текущем году брал «авансом»;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если на момент увольнения сотрудник болел, то предприятие оплачивает ему больничный лист полностью. Например, служащий должен быть уволен пятого ноября, но закрыл лист только десятого ноября – ему полагается оплата по десятое включительно.

Если в течение месяца после сокращения бывший работник не найдет себе новое место работы, предприятие обязано выдать еще один среднемесячный заработок.

Если же служащий в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости, правила сокращения работника гласят, что – по решению службы – предприятие может оплатить и третий месяц пребывания сотрудником без работы.

На что имеет право сокращаемый сотрудник?

Как уже было сказано выше, служащий имеет право перейти на иные имеющиеся на предприятии вакансии. Новых предложений работы, как правило, должно быть не менее трех – если, конечно, на предприятии имеется столько незакрытых вакансий.

Заявление об увольнении от сотрудника, попадающего под сокращение, не требуется – поскольку инициатива расторжения трудовых отношений исходит от работодателя.

Работник может в любой момент договориться со своим начальником и уйти с предприятия, не дожидаясь истечения двухмесячного срока – в таком случае необходимо написать заявление об увольнении. И необходимо помнить, что в этом случае пособие не полагается, но полагается компенсация за все дни до истечения срока предупреждения. Например, если работник должен был быть уволен первого октября, но уходит сам пятнадцатого сентября, ему полагается оплата за дни с пятнадцатого по первое.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте . Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы . поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом .
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения .
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсац ии за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Основные правила сокращения персонала

Добавлено в закладки: 0

Иногда на предприятии приходится проводить сокращение штата, чтобы оптимизировать производство. Это приводит к увольнению работников организации. Процедура расторжения трудовых отношений в связи с сокращением делится на три этапа:

• работодатель уведомляет персонал о будущем сокращении;
• предприятие издает приказ об увольнении сотрудников;
• последний рабочий день для персонала является расчетным.

Правила сокращения сотрудников

Перед тем как начинать увольнять работников необходимо провести проверку и выявить неэффективные кадры. Например, если на предприятии 6 должностей программистов, а по факту работает только 4, то «пустые» штатные единицы можно уверенно исключать из списка. Следовательно, никого не нужно увольнять. Но если организация в сложном финансовом положении, тогда такой вариант не поможет.

Если нет «пустых» вакансий, тогда нужно начинать увольнять в первую очередь:

• сотрудников пенсионного возраста;
• работников с обладающим меньшим стажем и реальным опытом;
• сотрудников, работающих не на полную силу.

Кого нельзя увольнять по закону

• сотрудники, не достигшие совершеннолетия;
• беременные женщины;
• сотрудницы с детьми до 3 лет;
• работники, воспитывающие детей до 12 лет (инвалида до 18 лет).

Таких работников можно уволить, только при ликвидации организации (предварительно пишется заявление на ликвидацию ООО). Если нужно будет уволить квалифицированного работника или беременную сотрудницу. то руководитель имеет право уволить последнюю.

Приказ об увольнении и расчет

При увольнении персонала составляет приказ о расторжении трудовых отношений (форма №Т-8). По закону работодатель должен рассчитать уволенных работников в последний рабочий день и выдать им необходимые документы. Сюда входит:

• трудовая книжка;
• документ (справка, выписка) о заработной плате за 1 год;
• иные бумаги (при необходимости) по требованию сотрудника, если они не мешают коммерческой деятельности организации.

Какие права имеет сокращенный работник

Если идет сокращение, сотрудник имеет право претендовать на другие вакансии на предприятии. При сокращении работнику не обязательно писать заявление, так как инициатором разрыва трудовых отношений является руководитель.

По закону сотрудник имеет право уволиться, не дожидаясь истечения 2-месячного срока. Достаточно подать заявление на имя руководителя предприятия. Однако при таких обстоятельствах организация не выплачивает работнику выходное пособие. Ему полагается только компенсация за прошедшие дни с момента подачи заявления.

Досрочное расторжение трудовых отношений при сокращении

Трудовой Кодекс обязывает вручать персоналу уведомление о сокращении не меньше чем за 2 месяца. Досрочное расторжение трудовых отношений происходит с согласия работника. При этом работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника (ст.180 ТК РФ).

Популярные статьи по ИП

Заполнение и сдача нулевой декларации

Пример заполнения налоговой декларации

Налоговые вычеты по НДФЛ в 2017 году

Примеры расчета компенсации при увольнении сотрудников

Регистрация ИП в ПФР при найме сотрудников

Увольнение по соглашению сторон

Страховые взносы для ИП

Заполнение декларации 3 НДФЛ в 2017 году

Как ИП платить налоги в 2017 году?

Фиксированный платеж для ИП

Как заполнять декларацию НДС в 2017 году

Как закрыть ИП в 2017 году

Правильный пример расчета отпускных

ОКВЭД коды: полный список Общего Классификатора Видов Экономической Деятельности

Какие налоги платит ИП?

Упрощенная система налогообложения для ИП

Особенности начисления отпускных в 2017 году

Срок уплаты земельного налога в 2017 году

Расчет и компенсация отпускных при увольнении

Особенности и расчет подоходного налога с заработной платы сотрудника

15 причин для увольнения работника

Особенности увольнения сотрудника по собственному желанию

Правильный расчет и выплата больничного листа в 2017 году

Порядок составления налоговой и бухгалтерской отчетности: принципиальные различия

Заполнение и получение справки о заработной плате

Использование товарного чека без кассового – законно ли это?

Бизнес-Прост.ру создан в помощь малому и среднему бизнесу России и стран СНГ. На сайте собраны лучшие бизнес идеи, примеры бизнес планов с видео, полные пошаговые руководства по открытию бизнеса с нуля, выбор старого и нового оборудования, ведение ИП, каталог франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2017 год.

Если вы нашли ошибку, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите нажмите здесь чтобы оповестить нас.

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

Копирование страницы, переписывание полностью или частично — приветствуется, только с активной ссылкой на источник. Карта сайта

Выплаты при сокращении

С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?

Оптимизация численности штата

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Законодательные основания

Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.

Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.

Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право преимущественного сохранения рабочего места за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.

Выплаты при сокращении работника

В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.

В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.

Выходное пособие

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.

Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

По закону предприятия должны производить перерасчет оплаты труда. Узнайте, могут ли пересчитать индексацию отпускных не всем сотрудникам.

Срок выплаты декретных по закону установлен четко. Смотрите, когда должны выдать деньги.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

1. когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
2. время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
3. когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
4. когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
5. дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
6. времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Компенсации

Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Пенсионерам

Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2016 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.

Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:

1. Ввыходное пособие, которое равняется среднему заработку за месяц. В случае если локальным нормативным актом работодателя предусмотрен несколько больший размер, то пенсионер должен получить именно эту сумму.
2. Компенсацию среднего заработка в течение двух (трех) месяцев пока идет поиск новой работы.

Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.

Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.

Различные способы прекратить деятельность обычно приводят к массовым увольнениям. Читайте о ликвидации ООО путем присоединения.

Возврат бракованного товара требует доказательства дефектов. Подробнее в статье.

Как выплачивают отпускные? Ответ здесь.

Как получить?

Оформление

На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.

Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.

При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.

Где выплачиваются?

Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.

Так,если необходимо компенсировать время, затраченное на поиск новой работы, в течение двух календарных месяцев после увольнения, то необходимо обращаться с соответствующими документами в отдел, занимающийся выплатами, по прежнему месту работы, откуда лицо было уволено.

Если необходимо произвести выплаты и за третий месяц, то обращаться нужно все к тому же нанимателю, но при себе следует иметь справку из Центра занятости населения. В современном мире очень важно знать свои права, в особенности если они затрагивают сферу трудовых отношений, так как зачастую наниматели пользуются неграмотностью своих работников. Если вы попали под сокращение и не знаете, что вам делать и как пройти через эту процедуру, то обратитесь к грамотному юристу, который поможет вам и расскажет на что обратить внимание при сокращении, а также укажет, на какие выплаты и вознаграждения вы можете рассчитывать.

Это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

Изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

Уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

Предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

Поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению - это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов - это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

Заработную плату за все время работы.

Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

В сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

Имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

Является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

Получил заболевание при осуществлении или другую серьезную травму в данной организации;

Является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

Повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: "Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или "мнимое" сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по между подчиненным и его работодателем - это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру "мнимого" сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного. Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу. Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ - пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному. Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание. При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Но на деле многие руководители об этом забывают, а сотрудники просто не знают своих прав. Предлагаются вакантные места, которые незаняты не только на момент предупреждения об увольнении, но и о местах, которые будут проявляться на протяжении еще 2 месяцев, вплоть до фактического увольнения работника.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться. В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение. Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Профсоюзная организация, если такая есть на предприятии, должна быть уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, а если это увольнение приобретает массовый характер, то за 3 месяца.

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8. В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение. Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Если работник был уволен по сокращению штата, то ему должны выплатить выходное пособие, которое равно одной средней зарплате за год. К тому же выплачивается среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но не более 2 месяцев.

Права и обязанности сокращаемого работника

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

Увольнение по сокращению штатов - компенсация

После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за 1 рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии. Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

• Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
• Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
• Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
• Средняя зарплата за последний год работы в организации.

Особенности оформления документов

Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

Разберем несколько примеров.

• Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
• Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
• Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
• Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.